Raportti ohjausryhmälle työntekijäkyselystä osana rakenneselvitystä huhtikuussa 2009
(Juha Kauppinen)
Seurakunta-, hallinto- ja toimintarakenteen selvitykseen liittyen kaikilta Oulun seurakuntien työntekijöiltä kysyttiin nettikyselyn avulla heidän näkökohtiaan ja kannanottojaan. Kysely lähetettiin yhteensä 296 työntekijälle, joista vastasi 224 eli 76 prosenttia. Vastaajissa oli hieman vähemmän yhtymän tehtävissä työskenteleviä, miehiä ja yli 50-vuotiaita kuin koko henkilöstössä. Vastanneet muodostavat kuitenkin laajan ja kattavan otoksen seurakuntien henkilöstöä. Kyselyn tulosten tilastollinen virhemarginaali on vähemmän kuin kaksi prosenttiyksikköä.
Aineistoa analysoitiin vastaajien ikäryhmien, sukupuolen, työskentelypaikan ja palvelussuhteen pituuden perusteella. Vastaajien kuvat työympäristöstä, työskentelytavoista ja Oulun seurakuntien ongelmakohdista olivat hyvin samanlaiset eri ryhmissä. Samoin yhteneviä olivat näkemykset perusteluista, joilla edessä oleva rakenneratkaisu tulisi tehdä, olivat yhtenevät. Nuoret vastaajat ja vähän aikaa työssä olleet jättivät muita useammin ottamatta kantaa. Nuoret vastaajat ja paikallisseurakuntien palveluksessa olevat halusivat hieman muita useammin säilyttää nykytilan. Kaikkiaan yleiskuva työntekijöiden näkemyksistä oli kuitenkin hyvin selkeä ja yksiselitteinen.
Toimintatapojen osalta työntekijät halusivat selkeästi lisätä koko kaupungin käsittäviä toimintoja. Heillä on valmius liikkua tarpeen tullen koko kaupungin alueella eivätkä he näe seurakuntarajoja esteenä mielekkäälle työnteolle. Enemmistö työntekijöistä arvioi, että seurakuntalaisia palvellaan tasapuolisesti asuinpaikasta riippumatta. Näkemykset jakautuivat sen suhteen, pitäisikö tutuksi tulemisen tähden työntekijöiden työn keskittyä vain yhteen työpisteeseen.
Vastaajien näkemykset seurakuntayhtymän organisaation toimintaa ja johtamista koskeviin kaikkiin kysymyksiin olivat kriittisiä tai kielteisiä. Hallinto on liian moniportainen, johtaminen ei toimi, työntekijöitä ei kohdella tasa-arvoisesti, seurakuntien ja yhtymän työntekijöiden välillä on jännitteitä. Tähänastiset yhtymärakenteen kehittämispyrkimykset eivät ole ratkaisseet olemassa olleita ongelmia. Jalkauttamisvaiheessa olevan toimintastrategiankaan ei uskottu johtavan riittävään yhdenmukaisuuteen seurakuntatyössä. Kriittisistä ja kielteistä kannanotoista ja kokemuksista huolimatta enemmistö työntekijöistä oli sitä mieltä, että seurakuntahallinnon ja toimintarakenteiden ongelmat voidaan ratkaista seurakuntayhtymää kehittämällä.
Seurakuntarakenteelle kyselyssä esitettiin kaksi perusmallia eli nykyisen yhtymän kehittäminen ja yhdistyminen yhdeksi Oulun seurakunnaksi. Enemmistö työntekijöistä oli sitä mieltä, että oululaisten tulee kehittää seurakuntarakenteensa ennen tulevia kuntaliitoksia sellaiseksi, että he kykenevät ottamaan liittyvien seurakuntien jäsenet ja toiminnan vastaan. Neljäsosan mielestä rakenneratkaisun tulee odottaa kuntaliitoksia, jotta uudet tulijat pääsevät niihin vaikuttamaan.
Seurakuntarakenteen perusratkaisua kysyttiin useasta eri näkökulmasta käsin. Kun kysyttiin, miten monta seurakuntaa Oulussa tulisi olla, yhtymäratkaisua kannatti 43 % ja yhtä seurakuntaa 35 % vastanneista. Loput 22 % joko eivät osanneet vastata tai asia oli heille samantekevä. Kysyttäessä, millainen seurakuntarakenne parhaiten tukee seurakuntalaisten hengellistä elämää, yhtymän kannattajien osuus laski 31 %:iin ja yhden seurakunnan kannattajien osuus nousi yhtä suureksi (31 %). Yhden seurakunnan kannattajien määrä kasvoi yhtymää kannattavien määrää selvästi suuremmaksi, kun kysymykseen liitettiin mukaan seurakunnan resurssien mahdollinen väheneminen. Tällöin seurakuntalaisten hengellistä elämää voidaan parhaiten tukea yhdessä seurakunnassa 40 %:n mielestä ja seurakuntayhtymässä 25 %:n mielestä. Myös työntekijöistä voidaan heidän arvionsa mukaan huolehtia paremmin resurssien vähetessä yhden seurakunnan mallissa (35 %) kuin seurakuntayhtymässä (27 %). Yhteenvetona voidaan todeta, että työntekijät pitävät seurakuntayhtymää taloudellisesti hyvien aikojen organisaatiomallina.
Yhtymämallia kannattaneista kuudesosa eli kaikista vastaajista 7 prosenttia halusi Oulun nykyiseen yhtymään lisää seurakuntia. Tämän tulisi tapahtua jakamalla Tuiran ja Karjasillan seurakunnat. Muutama harva halusi laajemman rajaremontin, jossa katsottaisiin kaikkien seurakuntien nykyiset rajat. Tällöinkin tavoitteena olisi mahdollisimman tasakokoisten seurakuntien syntyminen. Yhden seurakunnan mallin toteuttaminen tulisi tehdä enemmistön mielestä ns. alueseurakuntien tai seurakuntapiirien pohjalta. Joka viides haluaisi mahdollisesti perustettavaan yhteen seurakuntaan kappeliseurakuntia. 28 prosenttia vastaajista haluaisi Oulun yhden seurakunnan toimivan työalojen pohjalta.
Johtavien viranhaltijoiden kuulemisissa ja ohjausryhmän työskentelyssä esiin nousseet perusteet, joilla seurakuntarakenne tulisi valita, saivat kaikki työntekijöiltä laajan kannatuksen. Tärkeysjärjestyksessä perustelut ovat seuraavat: palvelujen tasapuolinen tarjonta (sitä piti erittäin tai melko tärkeänä perusteena 95 %), ratkaisun taloudellinen kestävyys (93 %), johtamisjärjestelmän toimivuus (90 %), työntekijöiden töiden mielekäs järjestely (89 %), hallinnon selkeys (88 %), seurakuntalaisten kokemus jäsenyydestä (84 %) ja olemassa olevat toimitilat (70 %).
Avovastauksilla työntekijät saivat ilmaista näkemyksensä siitä, millaisiin asioihin tulisi tarttua, jos organisaation tarkastelussa päädytään seurakuntayhtymän kehittämiseen. Vastaukset on seuraavassa ryhmitelty sisällönanalyysin keinoin ja esitetty siinä järjestyksessä, miten usein kukin asia vastauksissa esiintyi.
Kaikkein useimmin (48 mainintaa) työntekijät toivoivat hallintorakenteen uudistamisen. Hallinnosta pitäisi saada kevyempi, yksinkertaisempi, asioita nopeammin käsittelevä ja vähempi portainen. Sen tulisi olla läpinäkyvä ja toimia seurakuntatyön palvelijan eikä käskyttäjänä. Hallinnossa tulisi eri toimijoilla olla nykyistä selkeämmät tehtäväkuvat. Ongelmallisena koettiin, että hallinto on ”pursunut suorittavan portaan tasolle ja vie aikaa seurakuntalaisten kohtaamiselta”.
Toiseksi yleisin kehittämistarve (34 mainintaa) koski johtamisjärjestelmää. Se tulisi saada selkeämmäksi, johtajien määrää pitäisi vähentää ja heidän tehtävänkuviaan ja työnjakoaan selkeyttää. Kun yhtymän johdossa monet linjaukset syntyvät sopimuksina, niistä pitäisi pystyä pitämään kiinni. Tässä yhteydessä mainittiin erityisesti kirkkoherrojen kokous.
Kolmas kehittämistarve (21 mainintaa) koskee tasapuolista alueellista kohtelua, erityisesti resursseja jaettaessa. Näkemys tasapuolisuudesta vaihteli eri vastaajilla. Resurssit tulisi suhteuttaa seurakunnan alueella asuvien määrään tai seurakuntalaisten tai toimintaan osallistuvien määrään tai seurakuntatyön tarpeisiin. Jotkut kokivat sisäiset vuokrat epäoikeudenmukaisiksi.
Neljäs kehittämiskohde (20 mainintaa) sisälsi sellaisia työskentelytapojen muutoksia, jotka vapauttavat työntekijät enemmän tekemään perustyötään. Seurakuntalaisten kohtaamiseen tulisi saada aikaa. Hallinto, kokoukset ja erilaiset työntekijöiden keskinäiset palaverit estävät ”oikeiden töiden” tekoa.
Viidenneksi useimmin (19 mainintaa) vastaajat mainitsivat työntekijöiden tasapuolisen kohtelun. Se tulisi näkyä mm. esimiesten arvostuksissa, työn määrässä, lomajärjestelyissä, eduissa ja palkkauksessa. Muutamat esittivät henkilöstöohjelman uudistamista. Tasapuoliseen kohteluun liitettiin myös kaikkien työpaikan säilyminen vaikeinakin aikoina. Muutoksia toivottiin seurakuntien välille, seurakuntien ja yhtymän välille sekä eri ammattiryhmien välille.
Kuudes kehittämiskohde käsitti työntekijöiden liikkuvuuden (16 mainintaa) lisäämisen yli erilaisten rajojen. Tästä työntekijöiden valmiudesta oli edellä jo puhe. Liikkumiseen tarvittaisiin ohjeet niin yksittäisten työtehtävien kuin koko toimenkin osalle. Ylitettäviä rajoja nähtiin sekä seurakuntien että työmuotojen välillä. Liikkuvuuden hyvänä ilmentymänä mainittiin verkostoituminen.
Seitsemäntenä kehittämistarpeena nähtiin yhtenäisestä toimintamallista sopiminen kaikissa seurakunnissa (9 mainintaa). Malli voi olla aluetyön, kuten Karjasillalla nyt on, tai työalapohjainen kuten Tuomiokirkossa ja Oulujoella on tai näiden yhdistelmä kuten Tuirassa. Vaikeutena pidettiin toimintamallien erilaisuutta, jonka nähtiin hankaloittavan seurakuntien välistä yhteistyötä.
Muina kehittämiskohteina mainittiin kaikinpuolisen joustavuuden lisääminen (5 mainintaa), sisäinen uudistuminen, kuten työilmapiirin parantaminen, työmotivaatio ja –moraali, rehellisyys ja hyvä kohtelu (7 mainintaa) sekä palkkatason nosto (3 mainintaa) ja seurakuntaliitoksiin varautuminen (3 mainintaa).
Työntekijät saattoivat samalla tavalla avovastauksissa esittää näkemyksensä asioista, joihin tulisi tarttua siinä tapauksessa, että rakenneratkaisussa päädytään yhteen Oulun seurakuntaan. Monet vastaajat totesivat, että kehittämiskohteet ovat pääosin samoja. Osa vastaajista totesi, että heillä on liian vähän tietoa yhden seurakunnan mallista, jotta he osaisivat nostaa esiin kehittämiskohteita.
Useimmin yhden seurakunnan kehittämiskohteena mainittiin (38) alueellinen rakenne. Alueiden tulisi olla riittävän suuria, jotta niissä olisi monipuolinen työntekijärakenne. Niiden tulisi olla yhtä aikaa tasavertaisia ja omaleimaisia. Alueille tulisi antaa riittävä taloudellinen ja työn suunnittelun itsenäisyys. Alueiden ei kuitenkaan tulisi olla tiukkarajaisia vaan yhteistoiminnan pitäisi olla mahdollista eri alueiden kesken. Työvoiman käytössä pitäisi alueiden välillä olla joustoa.
Toiseksi useimmin mainittu (27) kehittämiskohde koski johtajuutta ja johtamisjärjestelmää. Vallan ja vastuun jako pitäisi tehdä selkeäksi koko seurakunnassa, alueilla ja työmuotojen sisällä. Johtamisjärjestelmän tulisi olla selkeä ja työnkuvat kaikkien tiedossa. Erityistä huomiota vastauksissa kiinnitettiin väliportaan johtoon sekä sille annettavaan tukeen ja koulutukseen.
Hallinnon keventämisen ja selkeyttämisen mainitsi kehittämiskohteena 18 vastaajaa. Yhden seurakunnan mallin todettiin jo sinällään ohjaavan tähän suuntaan. Hallintoon liittyen toivottiin keskustaan yhteistä palvelupistettä, jossa mm pappi olisi aina tavattavissa.
Seurakuntalaisnäkökulman kehittämiskohteena mainitsi 17 vastaajaa. Seurakuntalaisia tulisi kohdella tasapuolisesti. Erityisesti reuna-alueiden arveltiin helposti jäävän yhden seurakunnan mallissa katveeseen. Myös täällä mainittiin työntekijöiden tarve päästä nykyistä enemmän seurakuntalaisten pariin.
Työntekijöiden liikkuvuus koko seurakunnan alueella (9 mainintaa) nähtiin niin ikään kehittämiskohteena. Turhaa juoksemista kaupungin yhdestä osasta toiseen tulisi kuitenkin välttää.
Muina kehittämiskohteina mainittiin yhteisten toimintakulttuurien luominen (4 mainintaa) ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu (2 mainintaa).
Kehittämisprosessin toivottiin olevan avoimen, jotta kaikki halukkaat voivat siihen osallistua. Kehittämiselle tulee antaa riittävästi aikaa (11 mainintaa).